99%应届生渴望去1%企业？创业者需认知的就业市场事实｜下 – 实践篇

2021年秋招在即，互联网公司的提前批研发岗位更是早早吹响了第一波号角。作为创业者背后的创业者，红杉深知人才对于初创企业的决定性作用。多年联合校园招聘的实践让我们对应届生就业市场有了新的观察。本次专栏分类上下两篇，上篇讨论了趋势，本文则聚焦实践：初创企业的招聘机会在哪里，如何在“人才大战”中差异化竞争。

招聘的核心结果无非是“找得到，进得来，留得住”，从这里出发，我们尝试讨论以下的命题：

“

校园招聘等于营销？需要投入多少预算？有限的预算如何提升ROI？和学生如何沟通？如何提升学生接offer的比例？除了薪资，有没有什么其他吸引人才的方式？如何影响公司业务部门，让大家愿意接受并培养应届生？

”

校园招聘=营销

校园招聘项目是HR部门全年最重要的营销活动之一，大家应该用营销和增长获客的心态来做校园招聘。我们不妨先来看看营销视角中的校园招聘：

这是一个全链路的校园招聘流程（不包含入职后的培养），但实际中，很多早期公司在临近秋季或业务部门提出明确需求后，才意识到需要做校园招聘，并经常忽视了前面两个“种草”和引发兴趣的过程，这对于早期缺乏品牌影响力的公司尤为不利。从另一个角度讲，如果短期内希望迅速激发学生的投递和参与面试行为，则需要有非常“强烈”的信息来刺激目标用户，例如非常有吸引力的公司产品或者薪资。从用户（学生）视角，和买日用品不同，找工作和实习是一个“购买决策”非常复杂的用户行为，如果缺乏对于公司的认知，用户很难做出“购买”的决定（投递简历、参与面试）。
校园招聘是一个全年化和常规化项目，持续的“种草”和耕耘非常必要，这也是为什么头部的公司/互联网大厂，除了春秋两季校招以外，还会做大量提前批招聘、雇主品牌传播、学生竞赛、高校赞助、校企合作等各类活动，红杉联合校招也连续多年和成员企业高管在暑期和在校学生分享行业和职业经验：

TOP人才官直播：提前为秋招预热，红杉2022联合校园招聘
（点击文末阅读原文了解更多校招详情）

说完营销的流程和关键步骤，我们来讨论几个实操中经常被成员企业问到的问题：

作为早期企业，资源有限，我们需要投入多少预算在校园招聘中？

我们给出一个粗略的计算公式：校招预算=HC数量/（1-毁约率）*单个offer成本。
其中单个offer成本是指每发出去一个候选人offer，平均要花多少钱，这里面分子包括招聘广告、测评费用、校招差旅等一些列费用的总和（每个公司口径略有差异）。
对于刚开始做校招的创业企业，这两个变量比较难确定，一个是单个offer成本，一个是毁约率，企业应该根据自己的实际情况，测算最合理的ROI模型。

相关的一个问题是，如何在有限的预算内，提升招聘效率？

类似电商卖货，招聘结果=流量*转化率，这是一个不变的逻辑，从成本和效率角度，为了提升结果，要不在成本可控的前提下提升流量，要不提升转化率。
提升流量的思路包括：1.识别简历单价相对低且高质量的渠道2.动员内部员工推荐，并提供内推奖励3.建立校园大使团队，用同学推荐同学4.持续耕耘校企关系，从目标院系直接获取生源……
提升转化率的思路包括：1.优化面试流程和候选人体验，减少等待面试和offer的时间2.对标市场薪资，设计合理的薪酬福利结构3.高管和HR配合，一同吸引优秀候选人4.招聘优秀的recruiter，他们往往是候选人对公司的“第一印象”，也是转化率的提升重要环节……

和学生如何沟通？

我们先看一个抽样数据，这个是2019年我们针对现场宣讲会同学的抽样调查，对于应届生同学的沟通，应该直击要点，多说干货，少说套话。

无论是线下宣讲、线上直播还是其他场合，我们有如下的沟通建议：
1.招聘季节的学生往往不太有耐心，请清晰地沟通薪酬福利、工作城市、工作内容、面试流程等核心信息，公司的历史和融资信息可以提，但一定不是重点内容。
2.突出企业的“差异化”优势（尤其和大厂竞争的时候），例如公司的前沿业务、薪资福利好、组织扁平、晋升快、政府人才补贴等等，说实际的干货，不要只画饼。
3.避免说教，年轻人的选择和价值观是多元化的。

创业企业如何提升学生接offer的比例？

我们往年的观察有几种模式：
1.细水长流：持续做目标学校实习生招聘和转正，创始人团队投入精力，用校友吸引校友，提高招聘中应届实习转正的比例；

2.高薪吸引：应届生薪资高于同行20%以上，让学生能拿到同专业里面很高的市场化薪资；
3.校企合作：和目标实验室/专业建立官方科研合作、奖学金捐赠等关系，深度绑定目标专业老师和学生。

除了薪资，有没有什么其他吸引人才的方式？

我们一直的观点是：实习转正是创业企业最好，性价比最高的招聘方式，相当于“先恋爱，后结婚”，而不是毕业的时候通过“相亲结婚”。愿意实习转正留下的同学，往往看中的是发展机会和创始人人格魅力，薪资不一定是最重要因素。
但是，校招有比较透明的市场薪资的，如果公司的薪资显著低于同一城市的同行，会处于非常大的劣势，红杉联合校招每年都会给企业提供相对客观的校招薪资对标数据，引导企业制定合理的薪资福利方案。
那么除了薪资，还有哪些吸引人才的具体举措？举几个例子：
1.关注整体薪酬：不要只谈cash，在总包之内优化薪资福利结构，例如饭补、房补、企业内购福利（消费类企业）、工作证/落户便利、提供所在城市的人才引进政府补贴等。
2.营造轻松的工作氛围：不打卡/弹性办公、某些时间段允许带宠物、高年假福利（大部分民企都是法定5天年假起，多提供年假等于变相涨薪）、比较好的办公环境和PC设备（对研发和设计人员尤为重要）等。
3.关注继续教育和培训：补贴在职教育的费用，例如专业领域培训、在职硕士/MBA课程，内推进入各种人才培训项目等。
4.创始人自己出面吸引：对于早期企业，我们非常建议CEO/CTO等创始团队成员，亲自参与面试和offer谈判，和HR配合吸引人才。5.鼓励拉开差距：对于重点吸引的优秀学生，适当给予更高的、个性化的薪资方案，例如：
● 提供special offer，给予某些优秀学生，在公司同一批新人中top 10%-20%的薪资
● 提供sign on bonus（入职后直接随工资发放）
● 提供大学学费返还，真实案例：某本土电商公司吸引优秀海归毕业生，会返还世界名校学生的学费，分若干年兑现，作用类似于现金股票
● 授予一定的股票期权/限制性股票……

如何影响公司业务部门，让大家愿意接受并培养应届生？

公司要考虑一些配套机制，来鼓励用人部门招聘、培养应届生，举几个例子：
1.编制开绿灯：部门招聘应届生不占用现有编制或一定周期内（例如６个月）不占用编制；如果公司有管培生项目，轮岗的管培生定岗，也建议不占用部门编制（自带编制）。
2.绩效考核中关注人才梯队：对部门负责人的年度考核中，除了业务指标，也要讨论部门的人才梯队，其中核心人才一定要包括部门负责人的继任者和年轻校招人才，尝试讨论类似这样的问题：部门中最有能力和潜力的年轻人是谁？去年招进来的２个校招同学，你怎么看待他们的成长？对于这些问题没有深入思考和具体落地的部门负责人，人才培养上要毫不客气的减分。
3.树立典型：业务部门不敢招聘和启用年轻人，部分原因是因为公司内部没有明星年轻员工产生，HR部门要协同业务部门，尽快招聘、识别并培养这样的典型，对于高潜的年轻人，往往6-12个月就能崭露头角，公司对于他们既要给压力，也要给机会，出了成绩还要给待遇。
“找得到，进得来，留得住”，每一个环节都需要打持久战，做精细化运营。对于校园人才招聘，更加是一个长期主义的人才项目，希望我们上下两篇的原创文章，对于创业企业的人才梯队建设能起到一些启发作用。

参考文献：

1.最近刷屏的链路营销，是概念还是趋势？

2.红杉联合校招复盘数据（2019）

3.红杉联合校招复盘数据（2020）

4.实习僧校招数据（2020）

*字节跳动Summer对此文修改亦有贡献

点击【阅读原文】，了解更多联合校招职位。

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